Başarılarımızı paylaşmak, yarattığımız değeri görünür kılmak önemlidir. Başarısızlıklar da iş yaşamının doğal bir parçasıdır. Her birini “Gelişim fırsatı” olarak görmek, onlarla cesaretle yüzleşmek başarılı ve doyumlu bir yaşamın önemli yapı taşlarıdır.

Kurumsal eğitim programları çalışanların gelişimine odaklı çabaların bir parçasıdır. Sadece eğitmenlerin çabaları sürdürülebilir gelişim için yeterli değildir. Çalışanların gelişimi daha çok iş yaşamının doğal akışı içerisindeki etkileşimler ve yaşananlarla gerçekleşir. Bu nedenle gelişim programlarının başarısını tepe yönetiminin, departman yöneticilerinin ve liderlerin yaklaşımları belirler. Bu farkındalıkla oluşturulan gelişim programları, şirket genelinde değer yaratan, kalıcı öğrenme deneyimleri sağlar.

Ne oluyor da son 50 yılda proje yönetimi alanında oluşturulmuş değerli bilgi birikimi, yaşanan kıymetli deneyimler organizasyonlarda değer yaratan öğrenmeyi sağlayamıyor, bilmek ve yapmak arasındaki boşluğu kapatamıyor?

Yaşamını öğretmeye ve öğrenmeye adamış Brookfield’in şu sözleri bu konuya ışık tutuyor:

“Sadece deneyimlere sahip olmak, üzerinde yeterince düşünüldüğü, anlaşıldığı veya eleştirel olarak analiz edildiği anlamına gelmez. Bu deneyimler çarpıtılmış, kendini doğrulayan, kök nedenlere inmeden, dar çerçeveden bakan, yeterince sorgulanmamış görüşler oluşturabilir.”

Günümüz iş koşullarındaki belirsizlik ve karmaşıklık kendini rahatça ifade eden, alınan kararları sorgulayabilen, sorumluluk alan ve eylemlerinin sorumluluğunu üstlenebilen çalışanları gerektiriyor.

Bu çalışma kültürünü oluşturmak ve çalışanları bu kültürün bir parçası yapmak ise insanı önemseyen, günlük değil, kalıcı başarıları hedefleyen liderleri gerektiriyor.

Geleneksel yönetimsel yaklaşımlarla iş dünyasının hızla değişen ve gittikçe karmaşıklaşan zorluklarıyla baş etmek artık mümkün değil. Yaşadığımız hızlı değişim kolektif çalışma kültürünün önemini daha da pekiştirmekte, çevik ekipleri ve organizasyonları gerektirmekte.

Kolektif yaklaşımın tanımı da 1980’li yıllarda filizlenmeye başlayan ve iş dünyasının son yirmi yılına damgasını vuran, çevik (agile) yaklaşımların değer ve ilkeleriyle örtüşüyor. Çevik yöntemler, bireylerin ve ekiplerin birlikte çalışmasını, işbirliğini teşvik eder. İş dünyası, ticarileşen boyutu nedeniyle, çevik yaklaşımlara son dönemde daha dikkatli yaklaşıyor olsa da çevik manifestonun değer ve ilkeleri halâ anlamını koruyor.

“Proje Yöneticisi” olarak atanmış bir kişi olsa da, zorlu projeler zaman zaman arka planda yer alan daha güçlü bir kişi ya da kişiler tarafından yönetilir. Bu da bir yönetim modelidir ve ilgili rol “Proje Koordinatörü” olarak ifade edilir. Yurt dışında, özellikle kuzey Amerika’da iş ilanlarına baktığınızda sıklıkla karşılaşılan “Proje Koordinatörü” rolü muhtelif nedenlerle ülkemizde pek kullanılmaz, ve sıkıntılar yaşatır.

Eğitimler, profesyonellerin yetkinliklerini geliştirmede önemli bir araç olsa da, asıl gelişim eğitim sonrasında yaşanan deneyimlerle gerçekleşir. Buna karşılık, halı altına süpürülen başarısızlıklar, dışımızda gelişen koşullarla kazanılan başarılar üzerine düşünüp, olanları anlamaya çalışmadığımızda bu deneyimler gelişimimize ne kadar katkıda bulunabilir? Bu nedenle, eğitim sonrasında yapılandırılmış programlarla çalışanı izlemek, desteklemek ve değerlendirmek önemli ve gereklidir.

“Geleneksel ve çevik yaklaşımlar arasındaki savaşı sonlandırma zamanı.”

Ülkemiz koşulları çok dinamik. Örneğin Avrupa ülkeleriyle kıyaslandığında ülkemiz şirketleri çok daha fazla tehditle ve aynı zamanda fırsatla karşı karşıya kalıyor. Bu iklimde değişimi yönetme becerisi önem kazanıyor.

Heyecanla başlayan ancak beklentileri karşılamayan, bazıları hüsranla sonuçlanan “Çevik Dönüşüm” projeleri Batı dünyasında Çevik Yaklaşımları sorgulatmaya başladı. Çevik olmaktan ayrışan, süreçlere, ritüellere odaklanan ve sertifikalarla ticari boyuta kayan “Çevik Yaklaşımlar” hakkında kaygılı paylaşımlara sıkça rastlıyorum.

Çevik Manifesto’yu, 1980’li yıllarda değişim yaşamaya başlayan iş dünyası gündeme getirdi. Yirmi iki yıl önce yazılmış olan Çevik Manifesto hala geçerli ve anlamlı mı?

Yirmi iki yıl önce yayınlanan Çevik Manifesto bugün yazılsaydı, dört değerden ve on iki prensipten hangileri değişirdi sizce? Örneğin yüz yüze iletişimin önemini vurgulayan altıncı ilke Çevik Manifesto’da yine kendine yer bulur muydu?

Çevik Manifestonun üçüncü değeri müşteri ilişkilerinde güvenin önemini vurgular. Bu değer müşteri ile etkileşimin düzeyini, kalitesini belirleyen esas unsurun aradaki güven olduğunu belirtir.

Plânlama önemlidir ancak vizyona hizmet edebilecek, değer yaratabilecek bir müşteri talebi plândan sapmak anlamına gelse bile, değerlendirilmelidir. Bu yaklaşım çevik olmanın önemli koşullarından birisidir.

Çevik manifestonun ikinci değeri değişken proje koşulları nedeniyle anlamını yitiren projelere, değer yaratmayan dokümantasyon tuzaklarına dikkat çeker. Bu tuzaklara sadece geleneksel değil, çevik yaklaşımları uygulamaya çalışan ekipler de düşebilir.

Değerler neyin önemli olduğunu tanımlar ve çoğu zaman da hiç farkında olmadan ilkelerimizi oluşturur, kararlarımızı, davranışlarımızı şekillendirir, karakterimizi yansıtır. Çevik Manifesto'nun dört değerinden ilki de çevik olmanın gerektirdiği zihin yapısının temelini oluşturur.

Çeviklik metodolojilerden bağımsız, ilkeler ve değerler üzerinden kazanılabilen bir yetkinlik. Çevik zihniyeti kavrayamamış ve sadece ritüelleri uygulamaya çalışan ekiplerle başarı yakalanamıyor. Bu tür olumsuz deneyimler çevik yaklaşımlara olan inancı da kaybettiriyor.

Manifestonun dokuzuncu ilkesi teknik mükemmelliğin ve uygun tasarımın önemini vurgular: “Teknik mükemmeliyet ve iyi tasarıma gösterilen sürekli özen çevikliği artırır.”

“Sadelik, yapılmasına gerek olmayan işlerin mümkün olduğunca arttırılması sanatı, olmazsa olmazlardandır.” İlk duyulduğunda kulağa garip gelen bu ifade çevik manifestonun onuncu ilkesi.

Antik Roma’da bir yönetici olduğunuzu hayal edin. Yeni ele geçirilen binlerce kilometre uzaklıktaki bir bölgeyi yönetmek üzere bir kişiyi görevlendirmeniz gerekiyor. Günümüz dünyasının proje tanımıyla da örtüşebilecek bu görevi üstlenecek kişiyi yıllarca tekrar göremeyeceksiniz. Bu kişiyi nasıl seçerdiniz, görevi nasıl delege ederdiniz?